11/09/2017

ARTIGO: Como fazer RH em Pequenas e Médias Empresas

Apesar de vivermos um momento em que o empreendedorismo é cada vez mais incentivado e mais pessoas estão migrando da condição de empregado para empresário, ainda são muitos os desafios de se empreender no Brasil.
Depois de concluída a fase de abertura da empresa, com toda a burocracia, impostos, tributos e legislações engessadas que fazem com que se gaste muito dinheiro e tempo para iniciar uma operação, o que por si só, já gera um verdadeiro transtorno na vida do empresário iniciante, vem aquele que é, talvez, o maior de todos os desafios: manter a empresa competitiva no mercado garantindo a satisfação de seus clientes.
Embora seja importante possuir uma boa estrutura física, recursos financeiros suficientes para manter uma operação rodando, tecnologia com sistemas e controles que facilitem o dia a dia da empresa, nada substitui o papel estratégico das pessoas para tornar a missão de fazer sua empresa ter sucesso uma realidade. Por isso, fazer uma boa Gestão de Pessoas é tão importante em qualquer que seja o negócio e, principalmente, nas empresas de pequeno e médio porte, já que as mesmas acabam tendo que concorrer com grandes empresas muitas vezes e contando com um orçamento significativamente menor.
Atrair, selecionar, manter e gerar engajamento dos talentos em uma organização não é tarefa das mais fáceis. É preciso algum conhecimento sobre o comportamento humano além do conhecimento sobre a empresa e desenvolvimento de estratégias assertivas, e normalmente, em uma empresa de grande porte é a área de Recursos Humanos que fica à frente destas atividades.
Sabemos que manter uma estrutura de RH interna pode fugir e muito do planejamento orçamentário de uma empresa de pequeno e médio porte, mas existem alternativas que podem ser adotadas pelo empresário que vão desde inspirar-se nas práticas de empresas já consolidadas, adaptando-as à sua realidade organizacional, até contratar um serviço de assessoria em RH onde um profissional capacitado poderá auxiliá-lo no desenho de processos, desenvolvimento e operacionalização de algumas ações da área.

Conheça algumas medidas básicas que você, que tem uma pequena ou média empresa, pode adotar no seu negócio ou solicitar de uma assessoria em RH :
Ter papéis e funções bem definidos em descrições de cargos
É fato que quem faz tudo ganha em quantidade mas pode perder em qualidade.
Para aumentar o comprometimento da equipe com os resultados é importante que cada um conheça o seu papel e os objetivos das funções que executa. Além disso, tendo este levantamento bem feito e de acesso de todos, fica mais fácil selecionar novos profissionais e até dimensionar a equipe necessária em cada setor/atividade da empresa.
Contrate bem
Nem sempre "estar disposto" a assumir uma posição na empresa é suficiente. Ao fazer uma nova contratação é preciso se certificar, o máximo possível, que o profissional contratado tenha o perfil de conhecimentos e competências comportamentais compatíveis com o cargo e, além disso, que tenha valores alinhados aos valores e crenças da sua organização.
São os valores e crenças que norteiam a conduta da organização e sua tomada de decisões e o propósito é a razão de existir, portanto, contratar pessoas com valores, crenças e propósitos divergentes pode acarretar sérios problemas de engajamento e produtividade.
Se houver condições para isto, conte com o apoio de alguém que já atua na equipe para avaliar os candidatos, afinal pode ser muito bom contratar profissionais que tenham afinidades com aqueles que já estão na empresa.
Em processos de seleção, recomendamos a contratação de profissional especializado para assessorar no processo ou para capacitar os gestores da empresa em como avaliar um candidato em entrevista.
Promova a integração de seus funcionários
Muitas pessoas acreditam que promover integração está relacionado apenas aos eventos. Integrar a equipe de forma estratégica está além de promover conhecimento mútuo e deve assegurar o conhecimento sobre o negócio e o alinhamento do novo colaborador com a cultura da empresa.
O primeiro dia de qualquer novo funcionário na sua empresa, precisa ser dedicado à apresentação da equipe e da empresa a este novo membro, bem como esclarecer possíveis dúvidas que ainda existam e explicar o que a empresa espera dele nessa jornada que se inicia.
Esta é uma etapa essencial no processo de Gestão de Pessoas que deve ser planejada e não realizá-la pode dificultar e muito a atração e retenção dos talentos.
Mapeie as competências de sua equipe
As competências são medidas pela capacidade que o profissional tem de unir seus conhecimentos, habilidades e atitudes de modo a produzir um resultado. Desta forma, para que sua empresa tenha sucesso por meio das pessoas, é preciso identificar suas competências e como cada um pode contribuir para os objetivos da organização.
Acontece que em muitos casos isto não está aparente no colaborador, é preciso investigar e identificar os potenciais e capacidades de cada um. É muito válido contribuir para o desenvolvimento dessas competências na própria empresa. O colaborador nem sempre vem pronto, mas tem potenciais que podem ser explorados.
Promova capacitação e desenvolvimento da equipe
Ao contrário do que muitos pensam, capacitar e desenvolver sua equipe não implica necessariamente em custos elevados. Muitas vezes, é possível realizar estas ações internamente aproveitando as capacidades do pessoal que já faz parte da empresa, embora isto não exclua a importância de capacitações externas.
Pratique e estimule a cultura da comunicação aberta
Em uma empresa onde a comunicação aberta é presente, as pessoas se sentem seguras para dar e receber feedback, dar sugestões de melhoria no processo e contribuir de forma ativa para o desenvolvimento da empresa.
Forneça treinamento de feedback e estimule a esta cultura.
Ofereça benefícios e ambiente atrativos
É possível compensar diferenças salariais (com relação ao mercado ou à função), oferecendo benefícios e condições de trabalho que nem sempre implicam em grandes custos para a empresa. Exemplos: horário flexível, oportunidade de capacitação, participação no processo decisório, convênios, premiações por produtividade, ações de reconhecimento etc.
Neste caso, sugerimos fazer um estudo interno sobre o que seu colaborador entende que pode ser um benefício. Assim você poderá tomar decisões assertivas.
Realize reuniões previamente planejadas
Em geral, quando a equipe é pequena, existe a sensação de que todo mundo já está "vendo" o que está acontecendo e que as necessidades e mudanças são óbvias. Isto não é uma realidade.
As reuniões de comunicação de resultados, alinhamento de expectativas e estabelecimento de estratégias, e para ouvir os funcionários, são fundamentais para o bom andamento dos negócios e para uma equipe engajada. Sendo assim, é importante realizá-las estabelecendo e seguindo uma agenda e informando a mesma previamente para que as pessoas possam levar suas contribuições.
Realize uma pesquisa clima
Esta é uma ferramenta muito utilizada por grandes empresas, mas que pode ser muito eficaz em pequenas e médias empresas. Através da pesquisa de clima é possível enxergar a empresa pelos olhos dos funcionários e identificar as oportunidades de melhoria que farão toda a diferença na atração de retenção de talentos.
Por se tratar de um processo que demanda imparcialidade, é recomendável contar com o apoio de um profissional externo.
Prepare as lideranças de sua empresa
Líderes bem preparados e alinhados à missão da empresa são essenciais para o desenvolvimento do seu negócio.
Identifique as lideranças, invista em capacita-los e dê-lhes algum nível de autonomia para decidir sobre suas áreas. Você terá fortes parceiros na jornada para o sucesso!
Seja Exemplo
Toda equipe é reflexo de seu líder. Por isso seja exemplo. Participe, envolva-se, engaje-se e comprometa-se sendo o primeiro a aderir às ações de Gestão de Pessoas em sua empresa. Seja referência para sua equipe!

ARTICULISTA: Wilna Lima
Consultora de Recursos HumanosCoach/Analista Comportamental

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Nota editorial: Os pensamentos e ideias acima expostos não necessariamente refletem nossa opinião e são de responsabilidade exclusiva do (s) Autor (es) do Artigo

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